5分钟搞定OKR工作法


最近公司在大力推行OKR工作法,由于前一家公司有一些这方面的经历,去年年底给团队推广实行了一段时间的OKR工作法,所以今天下午简单给公司的基层管理团队做了一下这方面的分享。

借此机会写一篇OKR的总结,带你5分钟从入门到精通。:)

OKR是什么?

首先说一下OKR是什么?OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR 这套系统最初由英特尔公司制定,在谷歌成立不久,被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。除了Google以外,现如今有很多公司在使用,国外Facebook,Twitter,Linkedin,国内我知道知乎,美洽,咕咚,明道等在使用。

通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性,OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。

通过PDCA循环 即计划,执行,检查,处理来不断反思总结,提升效果。

完整的周期应该是在季度初期我们会开「OKR会议」,「确定OKR」,「公示OKR」,中间会进行跟踪状态目标,季度末会进行反思复盘,进行打分等等操作。

整个OKR制定是从上到下,逐级进行拆分的类似金字塔式结构,最终拆分到团队或者个人OKR。

为了方便大家理解,分解后最终的OKR的样子通常如下:

1
2
3
4
O(目标):打造业内最好的产品
KR1(关键结果 1):可用性提高 99.5%
KR2(关键结果 2): API 响应时间 500 ms
KR3(关键结果 3): 0 安全事故

通过O(目标)来进行拆分出KR(关键结果),下一级别的O是上一级的KR,最终保证大家目标方向的统一。

为什么用OKR?

说完OKR是什么?那我们为什么要用OKR呢?它能够解决什么问题呢?

我觉得主要两个原因:

  1. OKR让我们更「聚焦」更专注于我们的公司/团队的目标。
  2. OKR「激活」了团队成员,让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学,拉动中间同学,影响落后同学。
    通过对OKR的层层分解,保证我们目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门大家方向尽可能一致。

大家可能对目标「跑偏」可能没有那么多感觉,之前有一项针对美国23000名员工调查中,只有37%的人知道公司计划做到什么程度;只有9%的人认为他们团队有清晰可衡量的目标。可见确保公司OKR一致性的重要和困难。

另外由于没有了纯粹的KPI考核,鼓励员工跳出「舒适区」,团队里面的成员会更加主动的承担那些富有挑战,超出能力范围的事儿,从而拉动和影响其他团队成员。不清楚舒适区的同学可以参看我前面的文章工作以后,我们如何实现自我提升

看到上面的几点,很多同学就迫不及待的打算使用OKR了,认为OKR能解决一切问题,但是我想用软件工程里面常说的一句话:「没有银弹」即没有万能药。

OKR虽然能够做到「聚焦」目标,「激活」团队,让团队高效运转,但OKR更适合那种大方向性,那种不易于考核的团队,比如研发,业务支撑团队。

KPI适合那种精细化易于考核的团队比如销售同学,业务同学。

所以刘润老师在「五分钟商学院」形容 KPI是秒表,OKR是指南针 就是这个道理。

如何制定可行性OKR?

这儿为什么要加个「可行性」呢?难道我们拆分出来的OKR中KR不够具有可行性吗?你说对了,大部分新同学刚开始拆分出来的OKR的确有些不太合理,显得比较抽象化。

所以为了制定可行性的OKR需要通过一些工具规则来梳理。

制定可行性的OKR我个人认为至少满足两点:

  1. 遵循SMART原则
  2. 遵循五四原则

首先说一下SMART原则,SMART原则5个字母分别代表:

1
2
3
4
5
Specific(具体的)
Measurable(可衡量的)
Attainable(可实现的)
Relevant(相关的)
Time-Based(有时间限制的)

也就是说我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量,与之相关,并有一定时限的可实现目标。OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力范围之外的事儿,但是并不代表去做不可实现的事情。这里面大家要清楚明白一点。

其次我说的「五四原则」,这个其实我自己YY出来的。

五四原则指:不超过5个目标(O),每个目标(O)不超过4个KR(关键结果)。为什么要这么设定呢?

OKR强调的是聚焦目标,如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己的目标或者关键结果,尤其是KR,很多同学一开始会把自己任务都一起写进KR中去,造成工作重点跑偏。

通过SMART和五四原则梳理后的OKR,才会更有可执行性。

OKR其他案例

OKR除了可以做目标管理,也有其他的应用场景。在《OKR工作法》这本书提到了用来改善我们的「最小可行性产品」,找出我们真正关注的目标和关键结果,以此来进行一个快速迭代试错,下面是一个通过一个二维四象限进行的OKR跟踪,大家可以了解一下。

OKR常见的问题和建议

常见的问题有哪些呢?

  1. 如果OKR不和考核挂钩,那考核应该怎么做?

    OKR本身是不和考核挂钩,如果要进行考核,可以进行360℃环评,通过多方「非」客观,最后变得客观起来。

  2. 团队定的目标过低,怎么办?OKR需要100%完成么?

    将各个团队或成员的指标进行「透明公开」,从而影响拉动制定低指标的同学。OKR目标制定,强调「挑战性」,让自己跳一跳,够一够能达到,通常来说70%完成就算是不错了。

  3. 如果我们实施OKR了,那么KPI怎么办?

    OKR和KPI不冲突,OKR关注的是目标管理,难以考核的岗位,KPI关注结果数据,易于考核的岗位,可以相互使用配合。

  4. 如何确保持续开展下去?

    OKR是需要管理层从上到下支持的,是一个PDCA戴明环,持续改进的过程,不是一天两天就能完成的,我们需要获得公司管理层支持。

一些建议

  1. 聚焦关键目标结果,less is more
  2. OKR需要有挑战,不要和绩效挂钩,否则和KPI没有差别了
  3. 实时跟踪目标进度,避免目标进度走偏
  4. 自上而下兼顾自下而上,有来自管理层层分解出来的目标(O),也有来下级自己制定的KR(关键结果)

最后今天分享时间没有把控好,另外对全场把控力不太好,没有做到收放有序,这一点还需要反思提高,有一种「听了那么多道理,依然过不了这一生的感觉」,这就是知识和技能的区别吧。知识容易看书看视频习的,而技能的习的需要不断练习。今天的内容就到这儿,谢谢阅读。

sitin wechat
扫一扫上面的二维码,订阅博客,领取资料!